Kompetensförsörjning

Med kompetensförsörjning menas utveckling av de medarbetare vi har och rekrytering av ny. Kompetensförsörjning handlar om att försörja verksamheten med den kompetens som krävs för att klara grunduppdraget utifrån rådande förutsättningar.

Kompetens betraktas som förmågan att utföra en viss uppgift och hantera en viss situation. I förmåga ligger både kunskaper, praktiska färdigheter, omdöme och vilja.

Det finns tre perspektiv på kompetensförsörjning:

• Attrahera, rekrytera, introducera och behålla kompetens
• Utveckla medarbetare
• Förnya och utveckla verksamheten
  

Kommunens nämnder och bolagsstyrelser ska systematiskt planera och följa upp att verksamheten försörjs med rätt kompetens. Frågan om kompetensförsörjning är en del av nämndens och styrelsens planering-, budget och uppföljningsprocess.

Här är några tips på frågor som du kan ställa till förvaltningens/bolagets ledningsgrupp:

• Hur ser kön- och åldersstrukturen ut?
• Är det en stor andel tidsbegränsade anställningar?
• Hur ser personalrörlighet/stabilitet ut över tid?
• Hur ser sjukfrånvaron ut över tid?
• Får vi tag på den kompetens vi önskar?
• Var finns den kompetens vi efterfrågar?
• Hur många kommer att gå i pension de kommande fem åren?
• Sker minskningar i verksamheten som skapar omställningsbehov?
• Sker ökning i verksamheten som skapar rekryteringsbehov?
• Vad ger medarbetar- och chefsenkäten för signaler?
• Vad kräver verksamheten för typ av kompetens idag och i framtiden?

Du behöver skapa dig en bild av var verksamheten står, vilka risker finns, vilka förutsättningar och resurser den har. Vilka omvärldsfaktorer har nämnden att ta hänsyn till och vilka är de prioriterade utvecklingsfrågorna. Och vad fordras för att medarbetarna förändrar sitt sätt att arbeta för att nå önskvärda förändringar. 

Rekrytering och omställning

I Göteborgs Stads regel för rekrytering anges i vilken ordning olika företräden som omplacering, stadigvarande förflyttning, högre sysselsättningsgrad, företrädesrätt till återanställning ska beaktas före det att rekrytering kan komma i fråga. Regeln gäller enbart för kommunens förvaltningar. För bolagen tillämpas LAS (lag om anställningsskydd) och kollektivavtalens eventuella regler.

I Göteborgs Stads policy och riktlinje för arbetsmiljö, medarbetarskap och chefskap anges att Göteborgs Stad som arbetsplats ska avspegla befolkningssammansättningen. För att skapa, behålla och utveckla en arbetsplats med olikheter som strävar efter gemensamma mål krävs ett inkluderande förhållningssätt med ett aktivt, planmässigt och processinriktat arbete som utgår ifrån alla diskrimineringsgrunderna. Det gäller så väl vid rekrytering som vid lönesättning, arbetsfördelning, föräldraledighet, delaktighet, utvecklingsmöjligheter med mera.

Medarbetare i Göteborgs Stads förvaltningar omfattas av särskild anställningstrygghet. Omställnings- och kompetensväxlingsprocessen möjliggör för verksamheter att kunna ställa om kompetens och placering av medarbetare med risk för övertalighet samt hantera konstaterad övertalighet. Syftet är att utveckla och behålla medarbetare så att rätt kompetens finnas på rätt plats.