Väsentliga personal­förhållanden

Anställda

Göteborgs Stad, förvaltningar och bolag samman­taget, har i december 56 100 anställda, en ökning med knappt 300 jämfört med december 2018. I förvaltningarna ökade antalet med drygt 300, till 48 100 medan bolagens antal anställda var i stort oförändrat med 8 000. Inom stadens förvaltningar har ökningen av antalet tillsvidareanställda främst skett inom grundskola, förskola, Intraservice (leverantör av interna tjänster i staden) samt inom stads­utveckling. Den yrkesgrupp som har ökat mest är handläggare inom framför allt de tre förstnämnda förvaltningarna. Handläggare kan till exempel arbeta med administrativt stöd och specialiststöd till chefer och verksamhet. Andra yrkesgrupper som har ökat är bland annat lärare, barnskötare, ledningsarbete, stödassistent, ingenjörer/arkitekter och socialsekreterare.

Inom Göteborgs Stad var andelen anställda 72 procent kvinnor. I förvaltningarna var det 77 procent och i bolagen 40 procent kvinnor. Andelen i bolagen har minskat med en procent och i övrigt oförändrat. Göteborgs Stad har drygt 2 400 tillsvidare­anställda chefer, där 68 procent är kvinnor.

I förvaltningarna finns knappt 1 900 chefer, varav 75 procent är kvinnor. Bolagen har 550 chefer, där 41 procent är kvinnor. Jämfört med 2018 är dessa andelar oförändrade.

Sett över en längre tidsperiod har antal medarbetare i förvaltningarna som har en tillsvidareanställning ökat. Detta är i linje med stadens målsättning att erbjuda tillsvidareanställningar för att vara en attraktiv arbetsgivare. Dessutom är andelen tillsvidareanställda medarbetare som har en anställning på heltid hög: knappt 95 procent av kvinnorna och drygt 95 procent av männen. Antalet som har tidsbegränsad anställning eller är timavlönade har legat på oförändrad nivå.

Personalvolym

Stadens personalvolym mäts utifrån den arbetade tiden och brukar oftast benämnas som årsarbetare. Förvaltningarna ökade med nästan 400 årsarbetare under 2019, till knappt 40 900, en ökning med knappt en procent jämfört med 2018. Personal­volymen har ökat under flera år, men med betydligt lägre ökningstakt under de senaste åren. Bolagen rapporterar en personalvolym på drygt 6 800 årsarbetare. En ökning med knappt 150 årsarbetare jämfört med 2018. En förklaring till ökningen är att flera bolag genomför en medveten satsning i att växla ut konsulter till förmån för anställd personal.

Sedan 2011 har antalet årsarbetare i förvaltningarna ökat med knappt 6 500. Huvuddelen av dessa finns inom utbildning, äldreomsorg, individ- och familjeomsorg samt funktionshinder. Ökningen inom grundskola, gymnasieskola och förskola kan inte enbart förklaras av en ökande befolkning utan även av politiska initiativ. Exempel på detta kan vara mindre förskolegrupper, bemanningsförstärkningar kopplade till uppdrag samt barnens närvaro och förutsättningar.

Kompetensförsörjning

Möjligheterna att försörja staden med rätt kompetens har varit en angelägen fråga under flera år. Dels på grund av den högkonjunktur som pågått med hög efterfrågan på hela arbetsmarknaden, dels genom en förändrad demografi med en lägre andel i arbetsför ålder i kombination med att andelen som behöver kommunens tjänster ökar. Situationen är liknande för flertalet kommuner i Sverige. Ett kraftsamlade utvecklingsarbete i dessa frågor pågår inom ramen för Göteborgs Stads program för attraktiv arbetsgivare.

För andra året i rad minskar personalomsättningen för förvaltningarna som helhet, vilket till en del kan förklaras med den successiva avmattningen i konjunkturen.

Den interna rörligheten mellan förvaltningar har minskat. En orsak är minskad rörlighet för dom som arbetar inom förskola och grundskola eftersom de från halvårsskiftet 2018 är samlade i egna förvaltningar istället för tio olika. Avmattningen märks också genom att utannonsering av tillsvidaretjänster fortsätter att sjunka för tredje året i rad och i att antalet sökande per tjänst ökar. Precis som för medarbetare har personalomsättningen för chefer i förvaltningarna sjunkit. Personalomsättningen inom bolagskoncernen som helhet är på en liknande nivå som i förvaltningarna. Även om situationen har lättat något finns fortfarande stora utmaningar att hitta personal med rätt kompetens inom många verksamheter. Ofta rekryteras medarbetare med lägre kompetens och erfarenhet än planerat.

Sjuksköterskor är fortfarande den yrkesgrupp som, liksom tidigare år, har högst personal­omsättning. Förutsättningarna påverkas av konkurrerande verksamhet inom sjukvården och bemanningsföretag. Utannonserade tjänster har få ansökningar per tjänst och många rekryteringar avbryts. För att samordna och effektivisera arbetet inom staden har förutsättningarna för en intern rekryteringsenhet arbetats fram under 2019, etablering planeras till hösten 2020.

Under året har arbetet fortsatt med att anpassa verksamheten genom digitalisering och välfärdsteknologi, nya arbetssätt och organiseringen av arbetet på arbetsplatsen. Utvecklingen har kommit olika långt i stadens skilda verksamheter. Utifrån den rapportering som gjorts från stadens förvaltningar och bolag under året, finns sammantaget ett stort fokus på rekrytering. Stadens verksamheter behöver i högre utsträckning anpassas så att befintliga medarbetarnas kompetens på bästa sätt möter behoven genom framför allt effektivare arbetssätt. De beslut som fattats kring nya fackförvaltningar inom välfärdsområdet bedöms vara en del i att samordna kompetensförsörjningen med utgångspunkt i verksamhetens grunduppdrag.

En del i förändringsarbetet är att arbeta med hur staden bemannar verksamheterna, särskilt där det pågår verksamhet dygnet runt. Det handlar bland annat om att effektivisera bemanning, förändra arbetssätt och organisering. Under 2019 har stadsdelarnas förvaltningsledningar erbjudits utbildning i strategisk bemanningsplanering för att stödja chefer och ledning att fatta strategiska beslut kring hur bemanningen ska planeras utifrån brukarens behov samt för att använda medarbetarnas kompetens ändamålsenligt.
Beslut har också fattats om att införa nya befattningar inom både förskola och funktionshinderområdet, för att tydliggöra roller och uppdrag och använda all kompetens som finns att tillgå på ett effektivt sätt. Inom äldreomsorgen infördes ny befattning vid årsskiftet 2018/2019 med samma syfte. Andra exempel är att det inom grundskolan pågår tydliggöranden av roller med kompletterande tjänster bland annat genom att ge förutsättningar för rektorer att organisera arbetet så att lärarna kan fokusera på det undervisande uppdraget och få stöd i andra arbetsuppgifter. Även fritidshemmen har arbetat med att definiera roller och kompetenskrav.

Arbetsmiljö och hälsa

Som ett led i att stärka det systematiska hälso­främjande arbetet har en enhetlig stadenövergripande uppföljning inom området arbetsmiljö och hälsa genomförts. Åtta frågeområden som bedöms ha stor koppling till arbetsmiljö och hälsa, skickades till samtliga förvaltnings- och bolagsledningar. I den slutliga rapporten, Strategisk fördjupning inom arbetsmiljö och hälsa, konstateras att det finns några områden där rutiner och arbetssätt används och andra där det finns behov av fortsatt utveckling.

Genomgående finns i arbetsmiljöarbetet ofta en systematik mellan första linjens chefer och medarbetaren. Däremot identifierades i rapporten en risk att högsta ledningsnivå inte alltid har tillgång till tillräcklig information för att fatta strategiska beslut rörande arbetsmiljö och hälsa, vilket kan påverka förutsättningarna för en god leverans till dem vi är till för. Området som i rapporten kallas för MR/Jämställdhet, innefattar bland annat arbetet med att förhindra kränkningar, trakasserier och sexuella trakasserier. 2019 års medarbetar- och chefsenkät har bland annat fokus på att mäta upplevelsen av dessa. 18 procent av medarbetarna har uppgett att de på något sätt upplevt sig blivit utsatta, mestadels av kollega eller av brukare/elev/kund/anhörig och en mindre andel har upplevt sig blivit utsatt av chef eller annan. Motsvarande andel för cheferna är 11 procent. Andel medarbetare och chefer som uppgett att de utsatts har minskat från föregående år, från 20 procent respektive 12 procent. Trots minskningen behöver arbetet utvecklas och intensifieras utifrån att staden har noll tolerans av dessa beteenden. Området har bland annat fått ett tydligare fokus i den grundläggande arbetsmiljöutbildningen som riktas till nya chefer och skyddsombud. Kommunfullmäktige har också under året tagit beslut om ett stödpaket med åtgärder för att förebygga och förhindra att de uppstår på stadens arbetsplatser. För HR har också en utbildning kring utredning av kränkningar, trakasserier och sexuella trakasserier startat upp. Medarbetar- och chefsenkät 2019 har även fokus på att mäta index för Hållbart Medarbetar­engagemang (HME) där motivation, ledarskap och styrning ingår. Resultatet för såväl medarbetar- som chefsenkät visar att HME har minskat något jämfört med tidigare år, framför allt när det gäller delindex styrning.

Hälso- och ohälsotal

Sjukfrånvaron fortsätter att sjunka i både Göteborgs Stad och i övriga landet. År 2019 var sjukfrånvaron 8,1 procent för stadens förvaltningar, en minskning med 0,5 procentenheter jämfört med 2018. Sjukfrånvaron för såväl de första 14 dagarna som längre sjukfrånvaro minskar. Majoriteten av bolagen rapporterar en sjukfrånvaro på mellan 2 och 5 procent vilket är jämförbart med tidigare år. I förvaltningarna sjunker sjukfrånvaron inom alla verksamheter för såväl kvinnor som män. Högst är den inom hemtjänsten med 11,6 procent, en minskning med 0,9 procentenheter jämfört med 2018. Kvinnor har fortsatt högre sjukfrånvaro än män, men skillnaden mellan könen har minskat över tid. Under 2019 medförde sjukfrånvaron en kostnad för stadens förvaltningar på 602 mnkr vilket är drygt 20 mnkr lägre än 2018.

Samtidigt som sjukfrånvaron minskar ökar frisknärvaron i förvaltningarna, det vill säga andelen medarbetare som har fyra eller färre sjukdagar per år. Frisknärvaron varierar mellan olika verksamheter och dess förutsättningar, men förändringen återspeglas genomgående. En förklaring är den kraftiga influensan i början av 2018 som ledde till hög sjukfrånvaro. Frisknärvaron i förvaltningarna 2019 var i genomsnitt ungefär 41 procent.

Stadens nya regler för arbetsanpassning och rehabilitering började gälla i juni 2019. Utgångspunkten är Sveriges Kommuner och Regioners rekommendationer samt arbetsrättslig praxis. I och med detta tidigareläggs insatser mot upprepad korttidssjukfrånvaro och mer fokus läggs på långa sjukskrivningar som pågått i över ett år.

Ledarskap

Chefers organisatoriska förutsättningar är en aktuell fråga såväl nationellt som i Göteborgs Stad. Med organisatoriska förutsättningar menas de strukturer, krav och resurser som omger cheferna i deras arbete. Förutsättningarna ska möjliggöra för chefer att bedriva god verksamhet med en arbetsmiljö där medarbetare kan och vill bidra till en bra vardag för göteborgarna. I och med de stora organisatoriska förändringar som sker inom såväl förvaltningar som bolag, blir ledarskapet än mer väsentligt.

Den ovannämnda strategiska fördjupningen inom arbetsmiljö och hälsa visar att många chefer i staden har en hög arbetsbelastning, främst inom välfärdsverksamheterna där uppdraget ofta innebär många medarbetare och brist på stöd och resurser. Detta visar också tidigare forskning och lärdomar, bland annat från arbetet med forsknings- och utvecklingsprojektet Chefios som handlar om förutsättningar för chefskap i offentlig sektor. På flera ställen i staden pågår arbeten kring antal medarbetare per chef och med att tydliggöra chefens uppdrag och roll. Några förvaltningar har organiserat om för att bland annat möjliggöra en balans mellan krav och resurser. Andra åtgärder som lyfts fram är ett ökat stöd och en översyn av stödfunktionernas roll och uppdrag. Ett pilotprojekt för ett forskningsbaserat verktyg med syfte att förstå och utveckla chefers organisatoriska förutsättningar, Chefoskopet, har slutförts under året. Verktyget har hjälpt till att ge en djupare förståelse för chefers organisatoriska förutsättningar samt gett möjlighet till ett gemensamt språk på olika organisatoriska nivåer i den aktuella förvaltningen. Det har i sin tur lett till att kommunikation i linjen har utvecklats och att stödet till chefer har förbättrats. Pilotprojektet kommer att ligga till grund för ett fortsatt arbete med att öka kunskapen och förbättra förutsättningarna i förvaltningar och bolag.

För att skapa en gemensam grund och ge goda förutsättningar för ett chefsuppdrag i Göteborgs Stad har en mer omfattande introduktion för nya chefer tagits fram. Introduktionen möjliggör också för cheferna att skapa närverk med andra kollegor i staden. För att stärka ledningen och styrningen av staden samt vidareutveckla ett gemensamt synsätt och kultur har ett utvecklingsprogram för samtliga förvaltnings- och bolagschefer tagits fram och en första omgång har startats upp.

Lön och förmåner

Inriktningen för staden är jämställda och konkurrenskraftiga löner och arbetet med att radera osakliga löneskillnader behöver fortsätta. För stadens förvaltningar innebar det fortsatta åtgärder för att höja lönerna för yrkesgrupper inom välfärd och utbildning i relation till andra sektorer. Utjämningen av de strukturella löneskillnaderna är en del i utmaningen för stadens förvaltningar för att både på kort och lång sikt göra det möjligt att bemanna verksamheterna med rätt utbildning och kompetens.

Årets löneöversyn har bidragit till att minska löneskillnaden mellan kvinnor och män. I Göteborgs Stads förvaltningar är nu kvinnors medellön 96,3 procent av männens. Skillnaden har under en tioårsperiod minskat med 5,2 procent­enheter.

Skillnaden mellan sektorerna på arbetsmarknaden, där vård, omsorg och undervisning traditionellt har lägre lönenivåer än teknisk och administrativ sektor är den viktigaste förklaringen till löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Medlingsinstitutet (MI) finner i sin rapport Löneskillnaden mellan kvinnor och män 2018 att den faktor som förklarar den största delen av skillnaden är yrket.

Utöver 2019 års löneöversyn höjdes ersättningen för arbete på obekväm arbetstid. Detta, tillsammans med löneförändring till följd av ny- och ersättningsrekrytering, bidrar till ökningen av den totala lönekostnaden för året. Göteborgs Stads bolag återfinns inom sex skilda arbetsgivarorganisationer som verkar på arbetsmarknaden jämte förvaltningarnas organisation, Sveriges kommuner och regioner (SKR) där respektive arbetsgivarorganisation tecknar centrala kollektivavtal. På samma sätt som inom förvaltningarna arbetar även bolagskoncernen med att säkerställa att osakliga löneskillnader inte förekommer. Bolagen, som enskilda arbetsgivare, genomför arbete mot diskriminering och för likabehandling. Vidare sker löpande arbete med arbetsvärdering, lönekartläggning och analys av löneskillnader och vid behov vidtas åtgärder.

Under året har arbetet med en nulägesanalys över stadens samlade personalförmåner påbörjats. Kartläggningen visar på behov att förändra förmånsstrukturen som finns i dag för att bland annat kunna leva upp till de beslutade riktlinjer och rutiner som finns i staden. Arbetet fortgår under 2020.

Framtidsfrågor

I syfte att kompetensförsörja verksamheten:

• Stärka chefers organisatoriska förutsättningar att prioritera
  utförandet av grunduppdraget och att leda i förändring.
• Skapa förutsättningar för hälsosamma arbetsplatser.
• Använda nya arbetsformer samt tekniska möjligheter för att använda kompetensen ändamålsenligt.

	2018						2019
	Kommunen			Kommunala koncernen*			Kommunen			Kommunala koncernen
	Kvinnor	Män	Totalt	Kvinnor	Män	Totalt	Kvinnor	Män	Totalt	Kvinnor	Män	Totalt
Totalt antal anställda	36 931	10 870	47 801	40 224	15 633	55 857	37 086	11 028	48 114	40 337	15 805	56 142
Tillsvidare anställlda	28 991	7 974	36 965	30 941	11 534	42 475	29 354	8 224	37 578	31 315	11 818	43 133
Tidsbegränsat anställda	3 074	1 275	4 349	-	-	-	2 726	1 182	3 908	3 680	1 862	5 542
Timavlönade	4 866	1 621	6 487	-	-	-	5 006	1 622	6 628	5 342	2 125	7 467
Tillsvidare anställda chefer	1 371	451	1 822	-	-	-	1 418	461	1 879	1 644	784	2 428
Medelålder tillsvidare anställda	45,3	44,8	45,2	-	-	-	45,4	44,9	45,3	45,4	45,5	45,5
Externa rekryteringar	8 958	3 222	12 180	-	-	-	8 153	2 915	11 068	10 637	4 843	15 480
till tillsvidare anställning	3 512	1 136	4 648	-	-	5 474	3 189	977	4 166	3 416	1 395	4 811
till tidsbegränsad anställning	5 446	2 086	7 532	-	-	-	4 964	1 938	6 902	7 221	3 448	10 669
Externa avgångar tillsvidare anställda	2 826	797	3 623	-	-	4 327	2 687	779	3 466	2 862	1 090	3 952
varav med pension	586	149	735	-	-	842	550	147	697	581	221	802
varav på egen begäran	1 987	550	2 537	-	-	-	1 910	547	2 457	2 033	745	2 778
Extern personalomsättning, procent	10	10,4	10	-	-	-	9,3	9,8	9,4	9,3	9,4	9,3

Uppgifter för bolagen finns inte framtagna för 2018 varför alla delar i koncernen inte kan redovisas.

Procent (%)	2018			2019
	Kvinnor	Män	Totalt	Kvinnor	Män	Totalt
Rörlighet mellan förvaltningar	4	2,9	3,8	2,4	2	2,4
Sjukfrånvaro totalt	9,4	6	8,6	8,8	5,7	8,1
60 dagar och längre (andel)	57,3	48,3	55,9	57,6	48,2	56,1
29 år eller yngre	8	5,9	7,5	7,5	5,9	7,1
30–49 år	8,8	5,5	8,1	8,1	5,4	7,5
50 år eller äldre	10,4	6,6	9,6	9,9	6,2	9,1
Andel tillsvidareanställda med lägst 3 år högskola	45,3	44,5	45	46,5	44,7	46,1
Utrikes födda av tillsvidareanställda	28,1	25,3	27,5	28,9	26,2	28,3
Utrikes födda av tillsvidareanställda chefer	10,2	10,6	10,3	10,7	11,1	10,8