"Dålig arbetsmiljö beror inte alltid på stress och resursbrist"

Publicerad 10 december 2018

Om pengar och resurser tillförs en organisation och folk ändå mår dåligt – vad gör man då? – Vi tenderar att fokusera för mycket på stress och resursbrist och glömma bort att det finns andra saker som genererar ohälsa på arbetet, säger Lisbeth Rydén, konsult och doktorand på KTH.

Organisatorisk arbetsmiljö var rubriken för den workshop som EU-projektet Den visa organisationen anordnade på Chalmers konferenscenter i torsdags. Deltog gjorde bland annat chefer inom äldreomsorg samt hälso- och sjukvård och HR-specialister från Norra Hisingen.

Under första halvan av workshopen fick deltagarna reflektera och diskutera kring organisatorisk arbetsmiljö och deras redovisning kommer att ingå i Lisbeth Rydéns forskningsprojekt. Den andra halvan av workshopen bestod av en föreläsning.

– Det är skillnad på stress på grund av för hög arbetsbelastning och frustration på grund av dålig organisering. Stress kräver mer resurser eller minskade krav, men om problemet är frustration på grund av dålig organisering ska helt andra åtgärder till, sa Lisbeth Rydén och tillade:

– Vi är ofta lite för snabba att göra tolkningen att allt som inte fungerar beror på stress.

Ta vara på resurser

Ett bra organiserande innebär att ta vara på de resurser som finns på bästa möjliga sätt. 

Hur verksamheten organiseras påverkar inte bara individen och verksamheten utan också det ekonomiska resultatet.

– Hur nöjda kunderna, eller i ert fall skattebetalarna, blir påverkas av om vi lyckas ta vara på resurserna, det vill säga medarbetarna och vad de är kapabla till. Målet är att åstadkomma en vettig verksamhet för de medel som finns, så att de som jobbar i organisationen känner att de gör ett schysst jobb och klarar av situationer de möter.

När organiserandet brister uppstår frustration. Det blir svårare att göra ett bra jobb än det borde vara. Organisationen tar inte vara på den totala kompetensen på arbetsplatsen.

Tankefigurer som styr

Lisbeth Rydén pratade också om diskursiv riskbedömning. Enkelt uttryckt handlar det om att utgå från de tankefigurer (logik, resonemang, diskurser) som styr organiserandet på arbetsplatsen för att förstå vilka risker som därigenom kan uppstå.

Olika diskurser kan marginalisera medarbetare så att de inte räknas eller kommer till tals. Ett exempel är när förskolan gick från att vara en arbetsmarknadspolitisk åtgärd till att bli en pedagogisk verksamhet, en rättighet för barn, berättade Lisbeth Rydén. När den pedagogiska delen av förskolan hamnade i centrum gjorde också förskollärarna det. Barnskötarna och deras kompetens blev marginaliserade. 

– Genom att vara observant på vart språket driver verksamheten kan vi motverka eventuella negativa effekter. I exemplet med barnskötarna kan man i det dagliga arbetet på arbetsplatsen säkerställa att alla görs delaktiga i verksamheten, underströk Lisbeth Rydén.

Organisatorisk skyddsrond

Lisbeth Rydén tipsade också om hur en organisatorisk skyddsrond kan gå till, genom tre enkla frågor som kan identifiera frustrationsfaktorer:

Är det här en verksamhet där man

  • Kommer till tals?
  • Kommer till sin rätt?
  • Kommer till rätta med verksamhetsproblem?

Att komma till tals betyder inte att man får som man vill, utan om att bli tagen på allvar. Att inte komma till tals kan innebära att man både känner sig och betecknas som tjatig eller besvärlig. Eller så tystnar man vilket riskerar att leda till att man skäms för att man inte står upp för sin professionella heder.

Att komma till sin rätt innebär att resurser som nyfikenhet, kreativitet och engagemang – inte bara tid och pengar – tas till vara. Att inte komma till sin rätt innebär ett slöseri med resurserna.

Problem är positiva – så länge man kommer till rätta med dem. När man inte gör det kännetecknas arbetsplatsen ofta av att man ältar samma sak. Om man inte kommer framåt med de lösningar man ser som rimliga kan det vara en god idé att fundera över om det finns andra sätt att formulera problemet. Då kanske andra lösningar kan visa sig. 

Värna det som är bra

Lisbeth Rydén påpekade slutligen också vikten av att undersöka vad som behöver värnas i verksamheten, vilka ”friskfaktorerna” är: vad gör att man kommer till tals, vad gör att man kommer till sin rätt och vad gör att man kommer till rätta med sina verksamhetsproblem?